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4 Dicas de Gestão de Mudanças com Kanban (sem “Wishful Thinking”)

(Foto: Kelle Guimarães)

Nas últimas turmas do Treinamento Kanban (KMP I) tenho ficado impressionado como os alunos têm se interessado durante as aulas por Gestão de Mudanças em iniciativas de melhoria, certamente o MAIOR benefício e propósito do Kanban (quem já fez o treinamento entende). Após a turma de hoje em Brasília decidi fazer uma breve coletânea de alguns conselhos práticos baseados em evidências que costumam emergir no KMP I (creio que posso escrever sobre outras dicas do KMP II no futuro).

Acredite, acho que você não vai gostar do que vai ler:

  1. Não comece pela cultura. Cultura é tão abstrato quanto o ar que respiramos e muitas vezes reclamar da cultura é chutar cachorro morto: culpar a cultura organizacional é reconhecer sua completa inabilidade em Gestão de Mudanças. Para influenciar a cultura mude seu modelo de gestão. A cultura irá acompanhar. Leitura recomendada: http://blog.aspercom.com.br/2011/04/03/o-mito-da-cultura-agil/.
  2. Não comece pelo mindset. Como já citei algumas vezes no meu Linkedin e muitas palestras por aí, não vejo diferença entre doutrinação ideológica e lavagem cerebral. Achar que mindset é um ponto de alavancagem, na minha opinião, é antiético. Leitura recomendada em inglês: https://www.linkedin.com/pulse/human-side-kanban-rodrigo-yoshima
  3. Não comece pela estrutura, ou melhor, o fluxo é que deve influenciar a estrutura, não o contrário. A maioria dos problemas da sua organização são problemas de fluxo. Lembre-se: você quer fomentar a colaboração, não necessariamente juntar times ou departamentos – mudanças que as pessoas tendem a resistir. Respeite o tribalismo natural do ser humano. Respeite também a individualidade de cada pessoa.
  4. Não comece pela eficácia. A última moda em gestão é a obsessão pela eficácia, ou sua variante marketeira: “foco na entrega de valor”. Uma organização de baixa maturidade usa superstição como ferramenta de gestão que geralmente permeia a priorização e seus vieses junto aos clientes. Não comece atacando as superstições – tentar mudar atacando crenças de gestão é tão fácil quanto convencer uma pessoa que horóscopo não funciona. Inicialmente foque-se na eficiência, tenha pequenas vitórias, ganhe capital político, estabilize o fluxo, arrume “o cano”, e depois, pivote para a “qualidade da água”. Leitura recomendada em inglês: https://anderson.leankanban.com/why-doing-things-right-should-lead-doing-the-right-thing/

Muitos dessas lições emergiram em quase uma década usando Kanban, colaborando com a Lean Kanban University e aprendendo com outros líderes, muitos deles atuando aqui no Brasil. Muitos desses aprendizados estão dentro do Kanban Maturity Model. Se você leu esse post de cabelo em pé é bem provável que você não compreenda a obliquidade do Kanban (e também não compreenda como seres humanos se comportam em situações de mudanças no geral, uma boa oportunidade para você fazer o Kanban Coaching Professional Masterclass): você influencia a cultura não mexendo na cultura, você evolui o mindset não mudando o mindset, você altera estruturas não atuando diretamente na estrutura, você passa a fazer a coisa certa, inicialmente, fazendo as erradas.

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rodrigoy

Instrutor e Consultor Sênior - ASPERCOM

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2 Comments

  • Eliane

    Reply Reply 21/08/2018

    Por experiência própria, cultura e mindset não são mesmo o ponto de partida para uma transformação. Estes dois só serão alcançados com um ciclo onde os indivíduos desenvolvem a percepção da necessidade de mudança -> desenvolvem novos hábitos -> estabelecem novo comportamento -> criam nova cultura. Assim, talvez a melhor estratégia é compreender o contexto, as dores ou ameaças – expor tudo isso e gerar um incomodo, pois isso move as pessoas. Daí temos mais chance de colocar novas práticas em uso, e lá na frente o mindset e cultura estarão em outro patamar.

    A estrutura também não deve ser ponto de partida, mas muito rapidamente ela começa a travar o progresso da mudança, então é importante perceber o momento certo e fazer o que for necessário.

    A eficácia ou “entrega de valor” é algo que justifica muitas transformações, mas é muito difícil de ser mensurada. Por isso, evidenciar o ritmo do fluxo, o paralelismo (WIP), o leadtime, os desperdícios seja u, então melhor com bom ponto de partida.

    No entanto, é difícil convencer os gestores de que o caminho é esse, o que exige realmente uma boa estratégia da gestão de mudança. Nem sempre as pequenas vitórias satisfazem!

  • Christian Chitão

    Reply Reply 21/08/2018

    “não tendemos para uma coisa porque a julgamos boa, mas, ao contrário, julgamos que ela é boa porque tendemos para ela”

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